Global Goals: Frauen in Führung bei der Caritas Düren-Jülich – wie geschlechtergerecht sind unsere Strukturen?
Zum Social Development Goal Nr. 5, kurz SDG 5, gehört ausdrücklich auch die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungs- und Entscheidungspositionen.Deutschland hat sich zur Umsetzung der Agenda 2030 und ihrer 17 Nachhaltigkeitsziele verpflichtet. Die rechtliche Gleichstellung bedeutet allerdings nicht automatisch tatsächliche Gleichstellung. Die Bundesregierung selbst beschreibt die tatsächliche Gleichstellung als eine Aufgabe, an der weitergearbeitet werden muss.
Führung bei der Caritas Düren-Jülich: Xx Prozent Frauenanteil insgesamt, ??? Prozent Frauen in verantwortlichen Positionen
Rund 1.200 Menschen arbeiten in mehr als 50 Einrichtungen und Diensten beim Caritasverband für die Region Düren-Jülich. XXX der rund 1.100 Mitarbeitenden sind Frauen. Viele von ihnen sind Frauen, was in einem Sozialunternehmen mit Schwerpunkten in Pflege, Beratung, Betreuung und sozialer Arbeit nicht ungewöhnlich ist, denn diese Berufsfelder sind auch heute noch stark weiblich geprägt. Viele von ihnen übernehmen bereits Verantwortung, als Leitungen von Alten- und Pflegezentren oder als Fachbereichsleitungen, die Ebene direkt unterhalb des Vorstands. An der Spitze des Verbandes zeigt sich jedoch ein sehr homogenes Bild: Der Vorstand der Caritas Düren-Jülich besteht derzeit mit Dirk Hucko und Marcus Mauel aus zwei Männern. Auch der Caritasrat als Aufsichtsgremium ist mit einer Ausnahme, der Caritasrätin xy, männlich besetzt.
Das wirft eine Frage auf, die sich nicht nur bei der Caritas Düren-Jülich stellt: Wie lässt sich der hohe Frauenanteil in der sozialen Arbeit auch in den Führungsebenen und Entscheidungsgremien angemessen abbilden?
"Frauen wollen nicht führen!"
Auf die Frage, warum Frauen in höheren Führungspositionen noch immer weniger vertreten sind, gibt es selten eine einfache Antwort. Manchmal wird argumentiert: "Frauen wollen eben nicht führen. Sie melden sich nicht und lassen immer anderen den Vortritt". Doch so einfach ist es nicht. Denn die Frage ist auch: Unter welchen Bedingungen wird Führung angeboten?
Wenn Führung traditionell mit einer Vollzeitstelle verbunden ist, wenn wichtige Besprechungen regelmäßig am Nachmittag stattfinden oder berufliches Netzwerken voraussetzt, auch außerhalb der regulären Arbeitszeit präsent zu sein, können solche Strukturen Menschen ausschließen, die neben dem Beruf Verantwortung für Kinder oder Angehörige übernehmen. Das betrifft Frauen nach wie vor besonders häufig, denn die sog. Care-Arbeit, also die Betreuung von Kindern, die Pflege von Angehörigen und ein Großteil der unbezahlten Hausarbeit, ist weiterhin ungleich zwischen den Geschlechtern verteilt. Auch die Vereinten Nationen benennen die ungleiche Verteilung unbezahlter Sorgearbeit als eine zentrale strukturelle Barriere für Geschlechtergerechtigkeit. Deshalb reicht es nicht, Frauen zu ermutigen, Führungsverantwortung zu übernehmen. Es geht vor allem auch darum, Führung so zu gestalten, dass unterschiedliche Lebenssituationen darin Platz haben können.
Muss Führung neu gedacht werden?
Eine Möglichkeit können flexible Arbeitszeitmodelle sein. Führung muss nicht zwangsläufig bedeuten, eine klassische Vollzeitstelle mit ständiger Verfügbarkeit zu übernehmen. Auch Co-Führung oder Führung in Teilzeit können Modelle sein, die Verantwortung anders verteilen. Zwei Menschen teilen sich dabei eine Führungsposition und bringen unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen ein.
Auch andere Fragen gehören auf den Prüfstand:
- Wie flexibel sind Arbeitszeiten und Arbeitsorte?
- Wann finden Besprechungen und wichtige Termine statt?
- Welche Erwartungen gibt es an Erreichbarkeit und Verfügbarkeit?
- Wie transparent sind Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten?
- Welche Unterstützung gibt es nach einer Eltern- oder Pflegezeit?
- Wie werden Mitarbeitende gezielt auf Führungsaufgaben vorbereitet?
- Welche Führungsmodelle ermöglichen Verantwortung auch in unterschiedlichen Lebensphasen?
Gleichstellung in der Arbeitswelt - eine Frage der Unternehmenskultur
Geschlechtergerechtigkeit beginnt deshalb nicht erst bei der Besetzung einer Führungsposition, sie beginnt bei der Kultur eines Unternehmens, bei den Rahmenbedingungen, der Organisation von Arbeit, bei der Bezahlung und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Entscheidend ist, dass Geschlecht nicht über Chancen entscheidet. Unterschiedliche Lebenswege und Perspektiven können Organisationen bereichern. Gerade ein Sozialunternehmen, das täglich mit sehr unterschiedlichen Menschen und Lebenssituationen arbeitet, profitiert davon, wenn sich diese Vielfalt auch in seinen Teams und Führungsebenen wiederfindet.
Die Caritas Düren-Jülich ist dabei auf einem Weg. Viele Frauen übernehmen bereits heute Verantwortung und gestalten den Verband mit. Bei der Bezahlung gibt es bereits klare Strukturen: Die Caritas wendet die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) an. Diese regeln die Vergütung anhand von Tätigkeitsmerkmalen und Entgeltgruppen und schaffen damit transparente und geschlechtsunabhängige Grundlagen für die Bezahlung. Eine unterschiedliche Vergütung allein aufgrund des Geschlechts ist dadurch strukturell ausgeschlossen. Damit wird ein wesentlicher Ansatzpunkt für Lohngleichheit geschaffen - auch wenn der Gender Pay Gap als statistischer Durchschnittswert weitere Faktoren wie unterschiedliche Tätigkeiten, Arbeitszeit und Positionen umfasst.
Gleichzeitig bleibt die Frage wichtig, wie Frauen und Männer gleichermaßen Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten erhalten und welche weiteren Strukturen dafür verändert werden müssen, damit die Frage nicht mehr ist "Warum wollen Frauen nicht führen?", sondern "Was müssen wir verändern, damit Führung für mehr Menschen möglich ist?" Geschlechtergerechtigkeit ist ein kontinuierlicher Prozess, die Caritas Düren-Jülich bleibt dran.
